人資部首先完成了數據分析，拿出了一份調研報告🐈🛡。

    此次問卷調查的范圍主要包含了三個方面：一是加班情況和假期制度；🙅二是工作環境滿意度；三是薪酬調查。

    這一次的問卷🤘🎹🏸調查可以說是以人為主，全部從員工的角度✔🤔來考察。

    陸🚞以軒最😫💒關注的就是加班時間的變化，這也是他想要做問卷調查的初衷。

    關于這個部分，除🗯了通過員工自己填寫調查問卷，還可以通過財務部的加💆😽班費數據加以👪🍡🚃輔助。

    加班時間調查的范圍為最近半年，⏱🐲從調研報告上看，周加班時間整體減少了10%左右。

    這個幅度不算很大，但🍞是🎖🎞🐜半年來始終保持著下降的趨勢，是💁🖲📸一個不錯的表現。

    陸以軒之所以如此重視加班時間🔋🤕的變化，其實是想看👏🕗🚂看，自己做的那些改革到底有沒有起到作用。

    現在來看，效果還是有的，只是不那么明顯。

    這些是通過純數據做出的判斷，除此之外，調查問卷上🏽有關加班情況的問題還有另外一些，反應的是員工的主觀感受。

    加班時間的變化跟員工的主觀感受😚，其實并不是絕🚪😽對的關聯項。

    有時候🚱🔁🏥加班時間減少的不多，但員工的感覺卻很強烈；有時候加班時間減少的很多，但員工依然感覺上班很累。

    從調研報告來看👂🍬，員工們普遍感受到了加班時間有所減少，而且對此比較滿意🕵。

    結合這兩方面來看，員工的工作效率💛🙃🌆是🏭有所提高的。

    效率提高了，加班時間才會減少；加班時間減少了，但員工并沒有出♟🈶現比之前更累的感覺，這又反向說明效🚆⛎🌐率確實是提高了。

    雖然地產行業的工作量，受項🔹目開發進度的影響很大。但是此次調研的范圍很大，包含了天盛地產所有的分公司。

    各分公司的項目進度不盡相同，🗜🍨一定程度上🏔☔🕹可以抵消開發進度的影響。

    所以說，此次調研得到的數據還是比較可靠的。

    節假日方面，正常的就是朝九晚五、一周五天。

    這是一個基本的工作時間，但具體執行起來，情況就變🎷🐵得比較復雜了。

    各🍓🏿個部門因為職責不同，假期安排會有很大😔🆕🌰的差別。

    像🎎💞是一般的職能部門，即便加班也不會特別多。但如果是銷售、工程這樣的部門，工作時間🎯👅🧖往往都是跟著項目走的，并沒有什么固定的假期。比如項目開盤的時候，銷售部門一個月放一⛺天假都是很正常的。

    從調研報告上來看，員工對于假期的期待感是比較高的，但因為已經適🚈應了這個行業的工作規律，對于公司現狀也沒有太多的怨言。

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    接下來是工作環境的部分。

    天盛地產本身就是蓋樓的，又是濱海數得著的大公司，工🥦📹🍇作環境自然不會差了。

    天盛地產獨享一座辦公樓💺，單是人均辦公面積而言，就不是一般公司🗺🚐可比的。

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    最后一部分就是薪酬調查了。單就此次問卷調查而👶🕙🌌言，其⚫🏀🥔實這部分才是重頭戲。

    薪酬調查涉及到很多方面，比如薪酬水平😻🧐、💅🌩薪酬公平性、薪酬清晰度等等，單獨做一次調查都不🕴🍐⏮過分。

    所以本次問卷調查，只能說👲是淺嘗輒止，大概了解一下薪📳🕰酬💯🍸📈滿意度的情況。

    對于薪酬水平的滿意度，總體還是不錯的。

    天盛地產的薪酬水平很高，對比濱海的同類行業，屬于最頂尖的那🎣👆一撥，員工們對此也是💖比較滿意的。

    對于薪酬公平性的滿意度要略低一些，但也要高出同📮🦍🥚類行業平均數很多。

    這一點就比較復雜🔵🥧🙃了，因為涉及到一個人心的💓問題。

    看到別人🐙🍚的工資比自己高，🌑👌大多數人的第一反應都是

    自己虧了，而不🤶🛍🐿是先去思考出現這👙♎種情況的原因。

    普通人都很難做🀄到，理性地面對“別人比自己好”的👃現實。

    這不是一個善惡的問題，更多的源自于本能。

    因此，不論是多么❣✈🌊完美的薪酬體系，都解決不了這個問題。只能說是盡量做到更好，而無法做到最🐲好。

    解決不了不代表不需要解決。

    薪酬制度是一項非常重要的內容，涉及到工作效率、員工留存率、對人才的吸引力等各個方面，對人力資源💤🥃有著巨大的影響。

    這是一個很大的題目🥞🥂，需要投入大量的精力和財力，😶📄去了解、設計和執行。

    ——

    放下手中的調研報告🎍，🚥陸以軒用力捏了捏眉心，感覺有❔些疲憊。

    坐在這個位置，就😇🤷😛要承擔起這份工作，不能因🍝😩🍓為辛苦就放棄了。所以陸以軒并沒有因為累，就想著🗽📏😹立馬找人接班。

    不過接觸得越多，陸以軒越是意識到🔦，人力資源管🚰🎂🦄理絕對不是一份輕松的工作。論其重要性，絲毫不比工程部和財🏙🌦🤕務部差。

    隨著經濟的發展，人力在企業中的作用愈發凸顯。人力😇👳資源管理也早已超出了以往人事管理的范疇，涉及到更多📜、更廣、更專業的內容。

    由此，👌🚊陸以軒也有了一個新的想法，打算重金招攬一批專業的人力資源管理人才，全面提升天盛地產的人力資源管理水平。

    這件事雖然很重要，但卻不是很緊急。陸以軒也只有一個大概的想法，具體怎么操作，還得再仔細研究😍研究。

    ……

    陸以軒站起身，來到窗邊。看🦒🥌著樓下的車水馬龍，開始整理自己的思緒。

    這份調研報告給了陸以軒不少的啟發，下🙌🎰一步的工作也有了大致的方向。

    首先是薪酬制度。

    由于這個問題涉及面太廣、影響太大，而現有的薪酬制度還可堪用。所以可以將它🛢早些提上日程，加緊研究，但慎重更替。

    其次是人力資源管理人才的補充。

    這個🌫🏝問題陸以軒打算從兩方面入手，一個是外部引入，一個是內部發掘培養。

    再次是數據平臺的建設。

    現有的信息化⏫📔🥢管理平臺不應該只為財務數據和項目數據服務，🌗人力資源數據也應該納入進去。

    舉個最簡單的例子，如果員工的加班時間數據每天都上傳到平臺，那么加💞班時間的變化就可以形成一個清晰地數據模型。如此就可以隨時發現問題，或者是進行研究。

    最后就是工作效率的問題。

    由于信息化管理平臺是近期上線的，暫時還看不🆒出太大的變化。不過可以預見的是，信息化管理平臺必將極大地提升工作效率，大幅地降低行政費用。這一點早有先行的公司驗證過了，陸以軒并不擔心。

    至于其他🦌🏰的提升途徑，相信經過更🍠加深入的調研，一定還會有所發現。

    ……

    除📈了未來的工作方向，陸以軒還想到了一些更高層🥂面的問題。

    公司的組織架構也好，規章制度也罷，這些都應該♍🔆是動態的。

    應該根據公司的發展階段和狀態，不斷地進行調整和優化。而🐚🏻🏄不是等到出現問題了，才大😟🐪動干戈地妄圖一次性解決。

    當然了，動態調整不等同🚑📎😎于朝令夕改。其中的平📈⛓衡應該如何把握，就又是一個考驗管理者能力的問題了。